周忠和：您把“归属感”放在第一位，把平台、机遇放在第二位。其实也许两者同样重要。我们请金老师谈谈。

金之钧：我是1993年回国的。当时去的是前苏联，回来就是俄罗斯，回来第一个朴素的感情是回报。我还感到中国改革开放形势应该是越来越好，对未来的判断，感觉回国未必就发展得不好。我也做了准备，实在是干不赢，回报回报祖国再走也可以。但是回来以后就没有再“走出去”，就一直在国内发展下去了。

饶毅：我们看一下世界，美国科学怎么崛起的，跟人才聚集的关系非常大。中国人一般认为美国从来都伟大，美国科学从来都很好，这完全是误解。1940年之前，美国科学在世界上是非常不重要的，除了迈克尔逊-莫雷测光速实验突出以外，生物有摩尔根，其他大部分的学术是很差的。

20世纪本来应该由德国科学技术撑起来，成为“德国世纪”，结果德国发“精神病”，自己把自己废了，一大批人才因为二战跑到美国。美国的国家崛起，其中很重要的成分是科学人才在美国聚集，当时没有什么人因为“归属感”去美国。除了家乡在美国的奥本海默，他在欧洲不能主导任何学科，回到美国把事情做到了极致，大部分人去美国都是被迫，但这种“被迫”形成了巨大的洪流。美国崛起与科学人才关系极大。

目前我们中国，全国从上到下、从里到外，绝大部分人都相信，国家的崛起和科学人才有关。这是很宝贵的，对我国的科学崛起很重要。

同时我们大家现在才知道，美国社会从来不认为科学家重要，要不然不可能对着哈佛大学、哥伦比亚大学随意一个一个耳光扇过去。美国处于一个很危险的境地，但是大部分华人还没有看见这一点。

与世界历史的经验教训对比，是一个很有趣的方面。我们能看见美国当时崛起的一个重要因素，是科学以及科学所需要的人才，但美国社会并未普遍真正看见。美国的精英当然看见了，但是它的文化里面没有这一点。

张峥：我用八个字来总结一个公式，就是“趋利避害、家国情怀”。家国情怀是放在桌面上讲的，趋利避害（一般）是关起门来讲的。饶毅刚才讲的，当时德国或者欧洲的科学家到美国去，是趋利避害，而前面两位老师（陈十一、金之钧）讲得更多的是家国情怀。

我们做理工科的人喜欢把一个问题拆成独立的变量，“家国情怀”“趋利避害”。随着时代的变化，这两个因素的权重会不一样。现在的年轻人开始回国，也是因为国内发展起来了，有很多做科研或者创业的机会；现在的形势下这两个变量也相对更不独立，相关性更强。

周忠和：在人才引进招聘方面，各位嘉宾都很有经验和观察，你们都当过校长或者院长，除了你们自己非常有魅力、个人的能力、影响力之外，主要靠什么来吸引人才？

先从陈十一老师开始，宁波东方理工大学已经汇聚了100多位创校教授，为什么能够吸引到一批世界顶尖的学者？

陈十一：一所高校靠什么吸引人才？我在南方科技大学，吸引的主要是国外人才，而不是国内人才。我和国内很多校长都认识，也认同在国内高校“挖人”不是健康的生态，所以邀请国外人才很自然。

还有各方面的因素。第一个因素是学术环境，让大家感觉在中国会比在美国干得还好。刚才鲁白讲了一句话，我其实一直是这么做的：hire the best people and leave them alone（把最好的人招聘来，然后放手让他们干），这也是我在美国干了二十年，学到的大学独立研究的核心价值观。不是给他很多KPI，要求做这儿做那儿，研究经费怎么花。优秀的科学家，不管是做基础研究，还是做产业应用，都要激发内在的创造力。

第二个因素是，我当时在南方科技大学胆子比较大，深圳市政府也提供了比较多的经费支持，我们给归国人才匹配了相当于他们在国外的薪酬，2015年开始，我们就招聘了一批国外回来的人。当然，现在这样做已经不稀奇了。

除了家国情怀，每个人背后都有一个家庭，要给他们体面的生活、好的工作环境。

东方理工100名PI中，90多名都是从国外回来的。吸引海外人才全职归国，首先要有一个好平台，能在这里成长，有机会成为世界著名科学家；第二，有健康的身体、幸福的工作生活环境，就这点而言，宁波是不错的，房子仅3万元一平方米，我们能让大家安居乐业，安心回来做科研。

周忠和：谢谢！金老师，你这几年创立了北京大学能源研究院，“双碳”是一个非常热门的领域，又有北京大学这块金字招牌，引进人才是不是相对容易一点？

金之钧：你说得很对，我在职业生涯当中变了三个单位，不同的平台，吸引人才的主要因素也是不一样的。

北京大学主要是平台大，我们面临的竞争是跟一些世界知名大学的竞争。我2020年组建能源研究院以来，从国外吸引了四位助理教授回国，应该说没有费太大的劲，这是我在引进人才当中最容易的引进。但是对他们的培养却应该是最困难的，因为他们都比较年轻。

我想着首先是“顶天”，尽量让他们多接触学科前沿，在国际上更加活跃，所以每年都支持他们出国，跟国际上保持密切的联系。第二点，尽量把他们带得要“落地”，带到企业当中去，带到地方政府当中去，所以他们这四位都先后在油田或者在鄂尔多斯地区开展了相关的业务工作，这对他们的成长是至关重要的。第三点，我到北大来给我一个重要的任务，北大要做有组织的科研，所以我们拿到了地方的经费、拿到了中石油的经费。在安排他们的工作时，有组织的科研怎么保持他们的个性，让他们个性更好地成长，这是我特别小心、特别关注的事情。

我来北大之前，在中国石化工作，担任勘探开发研究院的院长。我们先后引进了5位行业内顶尖级的科学家到研究院来工作，其中有3位是外国朋友，有2位是外籍的华人。这个引进就比较费劲，靠的什么呢？靠的是两方面，一方面是创造一种干事业的环境，第二个是薪酬待遇，这些人的引进完全按照国际标准，并且全部都是用外汇来支付的。他们在国外是什么标准，我们基本上比国外的工资还要再加一点，这是很重要的一个因素。另外一点，来了以后，感到比原单位有更好的工作环境。即便是这样，最后3位外国朋友都先后离开了我们这个研究院，在离开的时候我都要跟他们吃顿饭、长谈一次。

周忠和：金老师，他们为什么走了？是钱给少了吗？

金之钧：也不是钱少，最主要还是文化的不适应，他们先后把夫人也带过来了，最后跟我讲说在这里工作三年就没朋友了，到这里就特别的枯燥，适应不了国内的文化环境，就离开了。

当然离开的时候有两位学者提了一个共同的问题，我说你们有什么建议？他说最主要的建议就是一条：国内为什么那么重视第一作者和通讯作者？这个评价体系特别不有利于团队建设，大家都去争第一作者和通讯作者，平常的工作谁做？其他的作者谁当？这个问题提得非常关键，我在这里也把它说出来和大家共享：我们的评价体系如何做？

周忠和：谢谢金老师！饶毅老师，25年来您参与了十余个中国前沿科研和高校的机构建立或者改革，包括主持了其中几个，最近的经历包括首都医学科学创新中心和北京脑研究所，请问招聘人才方面有什么经验和体会？

饶毅：首先，一定是单位的上级领导支持正确的改革。没有这个前提，所有的条件都没法提供给人才。

过去这些年，有少数单位觉得就是要改革，要不然不会找我去，找我去的都是要干真事的人，包括北大。因为他们支持，我才能建立适合科学家工作的环境。建立这样的工作环境之前，会要求上级领导给出整个框架性的同意条件，所有职能部门配合。在这个环境里，没有KPI，没有第一作者、通讯作者，没有CNS（《Cell》《Nature》《Science》），按照不同年龄段和不同学科，允许科学家们在自己的领域尽可能做到最好。

在北大生科院，我们有老师几乎没发过什么论文，升为正教授，现在也还一直坚持做重要的工作，工作很努力，论文产出很少是因为突破不容易，很多人也都支持他。同样我们有发过《nature》、没有拿到终身教职的，这两种情况都有。我们评价的时候，也一定是分开，按照各个学科来请评价专家。

因为学校领导支持我这项工作，所以我们坚决不按CNS，一定按真正重要的科学。不是每个人都同意，学院有人反对、职能部门也有人以前不仅笑话我，还经常到外面去骂我。但是既然学校支持我，学校知道这是对的，我也知道这是对的，让他们骂。

这个过程走下来，我们吸引的人才也留在了我们这里。十几年前，我们待遇是最高的，现在待遇不是最高、研究经费也不是最多，但是有一个好处，吸引你来，一定是让你安心做重要的工作，这一点全国很多单位做不到。

很多单位招年轻人来，要他第二年申请多少，第三年申请多少，每年都再去申请比如100万经费，不断申请内部经费，这还不算要求申请外部经费的情况。也就是说年轻人来，没有一步到位给到所有支持，而是不断让他跳舞，他哪能不浮躁呢？他急得要死。

我们北大生科院，学校授权，只要请人，不管多年轻的人，六七年的资助全部到位。这个环境，对于特别愿意做科学的年轻人来说，比其他因素可能都更有吸引力。所以我觉得，是靠真正适合学术的环境来吸引人才。

周忠和：谢谢饶毅老师！我的理解除了一些共同的理念，比如说不管，不要折腾研究人员，给他们创造这种环境之外，当然跟你的个性，能够顶住压力，或者找到更好的伯乐的领导，也是有关系的。我刚才有点不理解，金老师你们那帮老外为什么后来就待不住呢？当然还有第一作者、通讯作者这些问题，可能还有外部资源对他们的压力，是不是跟这些有关系？

金之钧：也没有。我觉得文化不适应可能是最主要的，他们说得也很真诚。因为是外籍人员，有澳大利亚、加拿大的、美国的，来了以后，干了三年，满合同期以后，他们就提出来不能再做下去了，感到很孤独。

我们引进的2位外籍华人都留下来了，并且干得非常好。引进本身很困难，孩子上学、夫人工作、在国外的养老保险等等，其中有一位我跟他谈了9次。

引进难，引进来以后用好更难，最主要的是搭建队伍。其中有一位搞地球化学的，我们院有一个重点实验室，整个交给了他，让他做实验室主任，我做学术委员会主任，给他站台，有困难给他排除，所以他的成果出得非常快。还有一位，因为国内这方面的基础薄弱，做这个方向的人不多，所以人才的搭建就比较困难，我们差不多花了五年时间，从海外、国内高校引进来，最后组成了10个人左右的团队，也给他保证了软件、计算机等条件，慢慢他才起来。回国以后，他们这些人要进一步地呵护、进一步适应，创造环境更重要。

周忠和：谢谢金老师，这是很好的补充。张峥老师，你创办过亚马逊云科技上海人工智能研究院，现在又到了香港大学，在你的观察中，顶尖AI人才回流中国的趋势明显吗？

张峥：这个问题我后面有机会再谈。引进人才和用好人才，还是找对人才更重要。

原创型人才的公式也很简单，就是能够以第一性原理为前提的条件之下，有想象力，加上执行力，就这么简单。这些跟你是不是院士、有没有终身教职不搭界。你可以看一个人的工作，看他的想象力是不是够，做得是不是扎实？这是一类人才。

还有一类人才，我觉得要有能力，有信心，要挑战第一性原理。第一性原理不是一成不变的东西，否则我们还在牛顿世界里。像张益唐这样的人才，他就有能力、有信心去颠覆第一性原理。这样的人才比第一类更少一些。

在当下的地缘政治的形势下，这样的人才有一个特点，就是纠结。为什么呢？因为好的科学家一定是要有全球视野的，绝对不应该是井底之蛙。从AI这个领域来看，大模型发展到现在，华人贡献的突破性东西其实不多，从0到1关键性突破的地方中国人还是少，中国之外的人才做出的原创性工作还是比我们多很多。所以，有全球视野的人才一定有想和全球科学家紧密连接、交流、合作和竞争的多维度需要，在当下这个切割的局势下于是处在既要又要纠结状态，夹在家国清情怀和趋利避害之间。所以，这样的人才一定也很焦虑。

找对人才之后，为什么在意怎么去考核他？他有自己的使命，一定会努力做出原创性的成绩，做不出来自己走了，并不会赖着。我们真正要做的就是支持。当然，你要在源头上找对人，不对的话就会有一大堆管理成本。我这也是以第一性原理来思考问题。

周忠和：谢谢张老师！对青年科研人员来说，当前体制下“激发”创造力的最大障碍是什么？资源分配、评价体系、科研自主性的不足，也可能还有其他问题，哪些是最需要优先解决的？还是从陈老师先开始。

陈十一：我在国外当教授几乎从来没感觉这么卷，仅经历了一次终身教职评审（tenure）。我们当教授要17封推荐信，其他都不用，你把这个领域全世界的顶尖专家问一遍，说陈十一这个人学问可以，符合霍普金斯正教授的标准，他就给你终身教职。

学术是要有学术规矩的，其中，推荐信是最重要的，你在学术圈子里的声誉是最重要的。现在很多单位要看你申请到的经费，要看你发表的论文数量。哪一天中国的好大学把KPI制定得更科学，人才能留住，学术也能上去，才是我们最乐见的学术生态。

比如日本当初提出，50年要得30个诺贝尔奖，做法之一就是给予持续支持、稳定支持，找到好教授，看他们在本领域教授里的推荐信，给他们持久支持。如果以此判断教授的水准，可能会更好。

周忠和：您不要KPI，大学排名呢？

陈十一：全世界的顶尖学者对你的学术的看法，这就是你的KPI。

周忠和：谢谢！金老师，您也说说科研文化方面的问题。

金之钧：对，刚才陈校长讲的我很同意，考核体系是非常重要的一个导向标。除了这个以外，社会资源的获取也牵扯了很大精力，大家都明白为什么争帽子？有帽子他们有资源。还有一点，由于整个社会环境在快速发展，大家都显得比较浮躁。为了克服这个问题，我们对少数青年科学家的支持力度在持续加大。但是我观察，即便拿到了一些高投入或强度高的科研项目的青年科学家，还是要去争项目，自身坐冷板凳的精神和做法也还不够。所以科研的文化，包括宽容失败、沉得住气、十年磨一剑，这种大的环境都不够。

周忠和：对基础研究投入本身不足的话，不足就会卷嘛，尤其青年研究人员就会更加卷。饶老师，您有什么高见？

饶毅：我首先要说清楚，我63岁了，所以跟下面说的事情毫无利益冲突。中国目前与自然科学相关的科技最大的症结，就是选拔各个单位的领导。凡是领导好的，自然会支持建立好的体制，自然会招好的人。领导是不是真正的德才兼备，就是关键。“才”是真正的才能，不是靠假的KPI堆起来的。“德”一定是对自己单位，对中国是真正做贡献的，而不是拍马屁。

我们知道有些单位研究经费空前的多。所以资源不是缺乏，中国对科学投入的经费我认为超过了中国科学家的需要，可是很多单位领导能力上存在很大问题，我觉得这是悲剧。如果各种单位没有真正德才兼备的领导，支持选拔教授、支持年轻人，好的环境就都不存在。如果有这样的领导，不管是校领导、院领导还是系领导，就能创造好的环境。

周忠和：我部分同意饶老师的观点。我觉得有一定的道理，其实很多领导包括学校、学院的领导，他们可能没有你们北大的金字招牌，没有你这种个性，我猜可能他们还会有一肚子苦衷，选谁可能都会遇到这样的问题。

饶毅：要知道，国家对自然科学的支持力度是极端大的。

周忠和：我承认我们基础研究包括使用经费方面存在很大问题，但是我依然认为基础研究的投入总体上还是很不足的。比如以一个数字为例，2024年基础研究占研发经费的比例是6.9%，还远低于发达国家的15%甚至更高。

张峥：我在大学是进进出出的，主要在工业界，所以学校KPI到底怎么弄？其实我没有真正地了解，所以这方面没有太多可讲的。但是我觉得考核到底是为了什么？从系统优化的角度来看，考核的目标就是在有限的资源下，提高原创的能力。

另外，在现在地缘政治的情况下，好的人才一定是焦虑型人才，所以要他们配好“按摩师”。大家不要想多了，是心理按摩。

周忠和：我觉得可以有一定的焦虑，过分的焦虑可能是我们现在青年人员存在的一个问题。科研生态问题确实是一个太大的问题，这里面有很多，包括评价、资源等等。

我们还是转入下一个问题，时髦的AI问题。AI时代的科学人才培养，会有怎样的新模式？在人工智能快速发展的今天，我们需要重新定义“科研人才”吗？我们要培养的是“会使用工具的人”，还是“能提出问题的人”？又怎样培养“能提出问题的人”？这也许是伪命题，我不知道，大部分人默认AI时代会改变很多，也许有人觉得AI没有说得那么夸张，也许本身就有很多泡沫、很多噱头，想听听你们的看法。

陈十一：前阵子，我刚刚参加一个校长论坛，其中有一个尖锐的问题：AI来了大学教育怎么改变？大学还存不存在？也许大家都不来读大学了。

我的观点是大学还要存在，大学不仅仅是学知识的场所，刚刚林建华校长所讲，大学还是使人成长的一个场所、一个共同体。AI可以改变教育形式，但大学培养人才的职能不会改变。从第一次工业革命到第四次工业革命，牛津、剑桥、麻省理工还存在。这是我的基本观点，AI可以给教育带来很大的提升。我喜欢用AI来提升各类的改革、学习，但是大学培养人才的基本职能，建设共同体、让年轻人跟大家一起成长，这个内禀不会改变。

金之钧：首先我们要拥抱AI时代，要高度重视AI的发展。我这些年也在关注AI+能源或者能源+AI，个人的体会是，AI的到来比原来计算机到来或者互联网到来对我们工作、生活、科研带来的便利会更大。另外，在这个过程中，作为大学人才的培养、综合性能力的培养、创新能力的培养和学科交叉的培养，将显得更加重要。

周忠和：饶毅老师这么谦虚比较少见。张老师，他们都不是搞AI的，你是做AI的，从你的视角来看，我们这场革命对研究人员，我刚才说的这些问题有那么吓人吗？

张峥：我有时候在外面做学术讲座，结果有学生站起来举手问，AI来了我怎么办？我的附加值在哪里？

我不光自己做AI，也是一个重度的AI工具使用者，跟它一起写文章之类的。

我的感觉是这样，假如要用好AI，有几个非常重要的能力。第一，你要问出好问题。第二，你要非常敏锐地能够捕捉甄别它里面的错误，它会有幻觉。第三，它会说出一些想法，是你没有想到的，可以启发你。

我现在港大那边有一摊事就是做AI教育，我自己也做了一些实践。我觉得AI来做老师，至少有两点远超任何人类的能力。第一，在AI眼中，没有任何一个问题是愚蠢的问题。我们每个老师，不管你是不是好老师，对傻问题的容忍度都是有限的。但你跟AI说我还是不懂，能不能举个例子再简化简化，它有无穷的耐心。第二，它真的可以因材施教。假设我们把每个人的大脑看成是一个贝叶斯模型，你本来有稍微陈旧一点的知识，现在我教你，你的知识会更新。但是每个人的先验是不一样的，比如有人喜欢听古典音乐，或者有人就是喜欢体育。我们今天做AI通识教育，给物理系的讲，给哲学系的人讲，给每个学科的人来讲，用的例子都应该不一样。从不同的先验更新到同一个后验，得到新知识，路径可以不一样。那么请问有哪个人类的老师能够那么来教你？从这两点看，AI假如做老师有非常大的潜力。并不是说不需要人类老师，人类老师有人类老师的用处，但是这两点在我们教育系统里面现在是挺大的缺失。

我对现在的教育系统一直是批判性的，这一点AI可以帮助你培养真正的好奇心和批判能力。我们需要重新考虑教育流水线应该怎么去做。

周忠和：张老师，我理解你的看法，提出问题、判别、鉴别问题，包括质疑、判断力，这本身就是优秀科研人员应有的能力。AI实际上是帮助我们更好地放大这样一种能力。本身不擅长问的人，如果利用了这样一个工具，可能会比以前会问问题的人会获益更多。

张峥：所以我的看法，假设你要用AI来写一篇文章，文章是20分或者0分，我想看你的是你当中的步骤，你跟AI之间的问答。

周忠和：但是AI比过去提供了更好的合作讨论者和老师。我们再转入最后一个问题了，今天海淀区很多领导在这里，可能会比较关心科研成果转化的问题，我们不能光谈“没用的科学”。一般人认为，基础研究与产业应用的距离更近了，在促进成果转化与应用的人才和机制方面，各位老师有怎样的经验和观察？

先从饶毅老师开始，首都医学科学创新中心在促进基础研究和临床应用融合方面，有什么不一样的做法？能不能简单透露一点？

饶毅：我肯定不能代表首都医学科学创新中心，梅林老师是主任。我如果说了什么东西，等于给人无形的压力。

我现在换个角度说，生物医学的基础研究与转化的距离非常近，所以对我们这个行当来说，这是一个事情的两个方面。我读书的加州大学旧金山分校的Boyer，1973年发明重组DNA技术，1976年创立基因泰克（Genentech），是近代世界的第一个生物技术企业。他就是一个生化系的老师，做细菌的研究，当时根本看不出来跟应用有什么关系，结果几年之内就开创了世界性的产业，把当地旧金山湾区的产业也带起来了。

我还有一个老师，我做梦也没想到，我的博士后导师，当年是一个青年才俊，很年轻就做了哈佛教授，我是1991年到1994年在他的实验室做博士后。我们那时候都知道他从波士顿每个月要飞一次去旧金山，这么大牌的一个教授1987年在旧金山开了一家小公司，我当时根本没搞清楚那个公司叫什么名字。直到疫情来了，一个著名的公司，叫吉利德，我说这个英文大概是什么？是不是Gillette，我记得老师的公司跟剃须刀公司的名字有点像，就查了一下，果然就是。人家就是三个老师带一个医学院的年轻毕业生开了一个公司，当时我们大家都笑话他，说他是浪费时间，结果他就变成了世界前十大药厂。世界前九大药厂都是1970年以前就存在的一些原来的药厂，通过金融手段关停并转融合成了九个，只有他那一个是新型药厂。他的特长是什么？这里没有一个东西是他实验室的，创业的时候公司号称有他们三个教授的技术，即反义RNA。公司1987年成立，到1994年他们自己都不相信这个技术了，卖掉了。后来有人做成了，虽然很长时间没有用，但是他们懂这个东西，摸着石头过河，最后通过不同的方式，变成了世界前十大药厂。

所以这些例子都是一些真正的教授，他们跟企业家、投资人真正合作，就可以推出来很大的事情，而不是很小的事情。所以我觉得对生物医药产业来说，支持基础研究，自动会出来可转化的成果和判断力，也自动会出来创业人才。

周忠和：陈老师，回到你这里，宁波东方理工大学提出要打造“科技创新与产业创新深度融合的工程教育体系”。能不能简单给我们说一下？

陈十一：感谢周老师具体地关心我们的办学。前两天在论坛上碰到一位MIT的教授。MIT是一所以科学和技术为核心的大学，而宁波东方理工大学简称EIT。他形容MIT像一个“U型”结构，一方面是论文发得好，另一方面是转化做得好。但是MIT的模式教授通常不能自己管理企业，有发明一般让学生去转化，这是第三代大学的特征。

宁波东方理工大学有一些新想法。

第一，中国教授科研成果转化的动力不足，原因是学校占股太高。以前我在北京大学的时候，比例是4:3:3，教授占4、学校占3、学院占3，学校和院系占比太多，不知道现在是否有改变。到南方科技大学我就改过来了，我们胆子比较大一点，80%给教授，学校跟院系占20%。到了宁波东方理工大学，学校和院系占比更低，其目的就是促成教授顺利完成科研成果转化。

第二，第四代大学的核心是创新型大学。全球讨论非常多，下一代大学到底怎么样？中国的大学要服务国家重大战略，美国人也学我们，现在也讲创新与影响力。我一直在构思，允不允许教授在第四代大学中创新模式？让教授自己去转化。我们正在做尝试，最近有教授在做纯固态电池，让市里企业投资。这位教授是该领域的全球顶级专家，能不能由他自己去做成果转化？我们还在探索。同时也在思考，大学如何让纯粹的研究到转化的链条更短一些？

周忠和：谢谢。金老师，3年前你创立了北京大学鄂尔多斯能源研究院，聚焦成果转化与应用落地。你做这件事，人才方面有什么经验和教训？

金之钧：现在经验和教训都还谈不上，我谈点体会。我们之所以选择鄂尔多斯作为能源的基础研究成果的落地点，主要鄂尔多斯市比较特殊，经济实力比较雄厚，愿意出钱，人文环境也还不错，另外和我们的资源、能源转型息息相关，契合度比较高。

这三年来，我们已经建成了“零碳机场”，把整个机场变成是零碳的。原来是燃气锅炉，我们用二氧化碳工质，利用它的相态转换来实现制冷制热，绿电做主要的支撑，在机场的周围建太阳能光伏、建风电。根据中国民航局给我们的意见，这是世界上真正意义的首个“零碳机场”。这套技术的积累，让我们下一步瞄准零碳产业园建设。海淀区的领导也在这，如果有机会，合作做一些工作，我们还是很愿意的，毕竟住在海淀，也应该做点贡献。

为什么成果转化困难？我早期在石油大学工作，作为副校长分管过产业化，到了中石化研究院，主要是搞成果转化，再到北大来。我觉得有一些障碍。第一个障碍，往往需要大资金投入，有人统计过是1：10的关系，甚至更高。假如说基础研究投入1个亿经费产生成果，做成果转化至少要10个亿以上的投资，而这一批风险投资不愿意投，政府没有钱投，所以缺少资金。第二，基础研究的发明者、教授就像自己生了个孩子抱住不放，自己经营不了，又不愿意放手，经常是谈不拢、谈不成。第三，缺少优秀的项目经理，没有一个能够整合资源的项目经理，或者是懂科学的企业家，或者懂企业的科学家，这类人才资源目前在中国是最缺的。

周忠和：最后请教一下张老师，您曾经在微软、亚马逊，现在担任港沪创研院的首席科学家，你怎么看成果转化和研究本身的关系？

张峥：我只能站在稍微熟悉一点的工业界研究院的角度来看。假如把所有的科学家都放在一起，其实相当于一个频谱，产品团队边上就有科学家，要解决的问题有很短期的，也有那种很远期的。

周忠和：我们今天讨论了引进人才怎么培养，怎么留住，怎么更好地激发他的创造力，也讨论了科研生态，讨论了AI时代的科研文化。请各位嘉宾每个人一句话来展望一下，如果中国要继续保持对顶尖人才和青年人才的吸引力，最需要做什么？

陈十一：第一点，饶毅对问题的基本看法有建设性，即便有些问题的看法我们不完全一致，但我尊重饶毅，因为他说的是心里的话。这表明，北大自由且有思想，也表明了社会的宽容度在提高，实际上学术自由对社会发展非常重要。

第二点，中国经济要发展，科学技术上还要加大投入。

周忠和：这和饶毅的观点不一样了。

陈十一：饶毅跟我的观点不完全要保持一致，饶毅看见的是北大、清华、哈佛、MIT等优秀的大学，但我国有多少研究人员的科研经费是不够的。所以科技发展需要国家加大投入，加大教育科技人才的投入，才是发展之本。

我一句话总结，中国科学崛起就看下一个十年。

金之钧：刚才我讲了一段自己经历过的故事，现在把画外音变直白就是中国要加大改革开放的力度，特别是开放。我们现在在研究日本为什么那么多诺贝尔奖获得者？大家看看我们的开放程度和日本比，我们还差得多。另外就是宽容，整个社会对学者的宽容，对基础研究的等待和期待不能急功近利。

在这里我也想祝贺“知识分子”成立十周年。李开复讲过一句话，说要么你适应环境，要么你改变环境，要么你离开环境，没有其他选择。用他这个话延伸，作为一个有良知的知识分子，首先你需要适应环境，让自己能生存下去；更重要的是作为一个有良知的知识分子，还要坚守你的价值观，想办法通过你的影响力改造环境，使得中国的环境对科技创新越来越友好。所以大的环境我想就是开放。另外刚才陈校长和饶毅老师讲的选拔干部也特别重要，对大学来讲，一个大学的校长和书记十分关键。在座的陈校长，我个人认为是一位非常好的校长。南方科技大学的发展与你当校长的阶段有直接关系，可以说发展非常快，东方理工我们也特别期待。我也特别钦佩饶毅老师作为一个有良知的知识分子能够发出不同的声音，对我们的环境能够有所改善。

周忠和：他们俩都在夸你，我看你怎么说？

饶毅：说我引起争议，当时是叫争议。不管说美国在衰败，还是说特朗普有毛病，还是说屠呦呦该得诺贝尔奖，经常我说了之后有一堆人反对，反对完很多人又忘了自己其实错了。

我认为中国科学的经费已经足够多了，要保持这个量，我不认为要继续增加。你到全国大部分大学、院系和研究机构里面实际了解，中国的经费到哪里去了？很多大学的预算是比较接近的，北大不是预算最高的学校，为什么会有哪个大学说比北大少很多钱？有些时候是各级领导截流了。所以为什么一定要改革，就是这个道理。

如果你所在单位任命了德才兼备的好领导，你是幸运的；如果没有，你得选这种领导、去这种单位。但我要给大家寄语的是可以操作的，年轻人一定要清楚一个故事，就是40年前、30年前留在体制内工作还是去深圳、去体制外工作，结果有很多人走新的路走下来了。

我建议年轻人不一定都要去参选杰青，去当院士，参选的好处你都知道，你不知道没参选的好处。没参选的好处是，需要你的单位一定是看中了你的真正能力，这时候给你的环境就会很好。虽然这种单位是少数，但是中国现在有这样的单位了。

另外，大家得想清楚，现在很多杰青、长江学者和院士一天到晚说领导部门限制他们，可是他们是自己钻到那个套子里去的。你如果不钻进去，哪有这么多限制？其实这也是一个选择，和四十年前一堆人走向体制外去工作，道理是一模一样的。

张峥：我觉得从人才这个角度来说，应该抓住机会，因为这几年是有些跟以前不一样，要抓住机会。然后是要有定力，中国所有的事情坏就坏在三个字，“急吼吼”，就是做事情都急，然后就走形。